Scientific journal

Scientific Review. Technical science

ISSN 2500-0799

ПИ №ФС77-57440

В этой статье используется пример для изучения влияния начального количества работников и других важных параметров на решения планирования рабочей силы в рамках модели кадрового оперативного планирования в виде смешанной целочисленной нелинейной задачи [1–2]. Этими факторами являются: уровень личности, трудоспособность, мотивация, а также кривые обучения.

Цель исследования заключается в разработке модели смешанного целочисленного нелинейного программирования, которая учитывает ряд различных кадровых решений.

Методы исследования:

– определение основных психофизических характеристик работников, которые необходимо учитывать в модели;

– построение модели кадрового планирования с учетом выделенных психофизических факторов;

– оптимизация модели кадрового планирования с целью минимизации затрат, повышения производительности и сокращения простоев;

– анализ средствами моделирования необходимости учета психофизических различий работников в кадровом планировании.

Результаты исследования и их обсуждение

В эксперименте изучается влияние начального числа работников с разным уровнем личности. Прежде всего, авторы предполагают, что спрос на рабочих одинаковый и равен 3200 часов в неделю. Рассмотрены четыре сценария. В первом сценарии предполагаем, что нет какой-либо начальной рабочей силы в компании для каждого уровня личности. Во втором сценарии предполагаем, что работники с высоким личностным уровнем 1 составляют половину общей численности рабочей силы; работники со средним уровнем личности 2 составляют 30 % от общей численности рабочей силы, а работники с низким уровнем личности 3 составляют 20 % от общей численности рабочей силы. Третий сценарий имеет равное количество работников для всех уровней личности. Последний сценарий показывает, что работники с высоким уровнем личности 3 составляют половину общей рабочей силы, а работники с уровнем личности 2 составляют 30 % от общей численности рабочей силы, а работники с низким уровнем личности составляют 20 % от общей численности рабочей силы. Все четыре сценария представлены в табл. 1.

Из рис. 1 видно, что число занятых работников различно, поскольку для каждого сценария начальное количество работников отличается. Можно видеть, что количество наемных работников в сценарии 1 по сравнению с другими случаями выше, так как предполагаем, что у нас нет начальных работников в начале горизонта планирования. Кроме того, можно заметить, что работники более высокого уровня личности обычно предпочитают наем и обучение [3–5].

Тем не менее количество нанятых уменьшается, когда уровни личности имеют одинаковые отношения, как в сценарии 3, и число подготовленных рабочих увеличивается, особенно со средним уровнем личности в случаях 2 и 3. Хотя различия в расходах минимальны, последний сценарий лучше других с точки зрения затрат и производительности. Причина небольших различий в затратах заключается в том, что все сценарии основаны на модели кривой обучения, и они имеют одинаковые исходные данные, за исключением числа начальных работников. Таким образом, расходы на наем и увольнение близки друг к другу. У случаев 2 и 4 есть разные решения, так как в сценарии 2 есть больше работников с высокой индивидуальностью. Но есть меньше работников с высокими личностными уровнями в сценарии 4. Это также связано с различиями в начальном количестве работников и с коэффициентами издержек. Эти результаты подтверждают, что первоначальные сценарии оказывают значительное влияние на количество наемных работников и перекрестное обучение. На рис. 2 показано количество работников, прошедших обучение по четырем сценариям.

В следующем эксперименте в течение периода изменяется спрос на рабочую силу для каждого уровня квалификации [6–8]. Было изучено пять сценариев, каждый с различной структурой спроса для каждого навыка, как показано в табл. 2. Сценарий 1 представляет собой случай, когда спрос является постоянным для каждого уровня квалификации. Сценарий 2 показывает увеличение спроса в каждом периоде. Сценарий 3 показывает снижение спроса в каждом периоде. Сценарий 4 представляет собой случай, когда спрос на умение 2 остается постоянным и спрос на умение 1 увеличивается, а спрос на умение 3 уменьшается. Сценарий 5 представляет собой случай, когда спрос на умение 2 остается постоянным, спрос на умение 1 уменьшается, а спрос на умение 3 увеличивается.

Количество работников, нанятых для каждого сценария, показано на рис. 3. В сценарии 1 в течение первой недели нанимается достаточно работников для всех периодов. Все наемные работники имеют высокий уровень личности. Перекрестное обучение происходило как на низком, так и на высоком уровне личности. Большинство работников с низким уровнем личности обучаются в течение первых двух недель планирования.

В сценарии 2 увеличивается спрос на оба навыка. В каждом периоде нанимается работников больше, чтобы удовлетворить спрос. Можно заметить, что нанимаемые работники всегда имеют высокие навыки квалификации с низкими личностными или низкими навыками квалификации с высокими личностными, что означает, что модель всегда предпочитает нанимать лучших исполнителей. Больше рабочих с более низким уровнем личности обучаются после третьей недели горизонта планирования. Сценарий 3 показывает снижение спроса на горизонте планирования. Работники с высоким уровнем личности нанимаются только в первый период, и перекрестное обучение не требуется, потому что работников достаточно. Кроме того, этот сценарий генерирует множество решений об увольнении из-за снижения спроса. В сценарии 4 увеличивается количество работников с квалификацией 1, но спрос на уровень 3 уменьшается. Рабочие с уровнем квалификации 1 нанимаются больше после периода 3. Кроме того, перекрестное обучение происходит только на уровне 1 из-за растущего спроса. В сценарии 5 спрос на уровень 1 уменьшается, а спрос на уровень 3 увеличивается. Немногие рабочие нанимаются как с уровнем 2, так и с уровнем 3, и большинство работников обучаются до высоких навыков. В большинстве случаев люди с высоким личностным уровнем с квалификацией 1 или люди с низким личностным уровнем с квалификацией 2 выбираются для перекрестного обучения после третьего периода. Количество работников, прошедших подготовку по каждому сценарию, показано на рис. 4.

В этом эксперименте показано, что наем происходит чаще, когда растет спрос на рабочую силу в течение горизонта планирования. Кроме того, количество обученных увеличивается, когда требуется время между изменениями навыков, как в сценарии 5. В основном работники с самым высоким уровнем личности предпочитаются как для найма, так и для обучения.

Заключение

Предыдущие эксперименты были направлены на то, чтобы продемонстрировать, как различные факторы влияют на принятие решений. Перекрестное обучение и решения по найму в значительной степени зависят от нескольких параметров, таких как коэффициенты производительности, зарплата, наем, расходы на увольнение и обучение, структура спроса и начальное число работников. Затраты оказывают большее влияние на то, какой работник выбирается для найма или обучения, чем другие факторы. Например, если есть большие различия между затратами, то работники с более низкими уровнями личности становятся более привлекательными из-за низких затрат на них. Как правило, работники с самыми высокими уровнями личности более привлекательны для найма и обучения. Эти результаты основаны на предположении, что при создании этой модели рабочие с более высоким уровнем личности имеют более высокую производительность. Если допущения и параметры меняются, результаты могут быть другими.