science-review.ru
Кадровая политика любого предприятия (организации) направлена на создание эффективной системы управления персоналом. Система управления персоналом призвана развивать кадровый потенциал как один из важнейших стратегических ресурсов предприятия и по своей сути должна соответствовать общей концепции и стратегическим планам развития предприятия для достижения поставленных целей [1, с. 12]. Уровень профессионализма сотрудников, начиная от высшего управленческого звена и до специалистов всех уровней, включая обслуживающий и вспомогательный персонал, независимо от формы собственности предприятия, является одним из ключевых факторов, определяющих успешность решения поставленных бизнес-задач. Высокий уровень кадрового потенциала является необходимым условием для достижения целей и решения стратегических задач предприятия [2, 3]. Он не только отражает подготовленность специалистов различного уровня к выполнению своих профессиональных обязанностей в текущий момент времени в соответствии с их компетенциями, но и определяет возможности их дальнейшего развития в долгосрочной перспективе с учетом квалификации, уровня профессионализма, деловой активности, практического опыта, а также степени мотивации. Особенно важное значение уровень кадрового потенциала имеет в организационно-технических системах, в которых коллектив исполнителей, представляющих собой организационную подсистему, взаимодействует с технической подсистемой (сложным оборудованием, компьютерными системами и т.п.) для успешного достижения поставленных целей. В таких системах уровень компетенции персонала, их знания, умения и навыки приобретают первостепенное значение для обеспечения высокоэффективной безаварийной работы. Первостепенными становятся задачи своевременной аттестации, повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала [4], в том числе с применением современных технологий обучения [5].
Цель исследования: повышение уровня кадрового потенциала организационно-технической системы путем инжиниринга бизнес-процессов анализа и оценки уровня компетенций персонала.
Материалы и методы исследования
Исследование проводилось на базе кафедры информатики ФГБОУ ВО «Уфимский университет науки и технологий» (УУНиТ). Проектирование подсистемы анализа и оценки компетенций персонала выполнено в рамках инжиниринга бизнес-процессов системы управления персоналом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии Республики Башкортостан».
В ходе выполнения проектных работ были разработаны:
− мнемосхема бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала в виде структурно-функциональной модели, разработанная в MS Visio;
− функциональная модель с детальной проработкой бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала, разработанная на основе методологии структурного анализа и проектирования SADT (Structured Analysis and Design Technique) по стандарту IDEF0;
− модель хранения и обработки данных – диаграмма потоков данных DFD (Data Flow Diagrams) в подсистеме управления персоналом в процессе реализации функций анализа и оценки компетенций сотрудников и претендентов на вакантные должности (соискателей).
Результаты исследования и их обсуждение
Для разработки технического задания на проектирование системы управления персоналом в целом и подсистемы анализа и оценки компетенций персонала в частности была разработана мнемосхема, представленная на рисунке 1.
Роли основных субъектов в подсистеме анализа и оценки компетенций персонала
|
Субъект |
Функции |
|
Претендент |
Регистрируется, а затем авторизуется в системе. Изучает учебный материал, консультируется с тьютором. Выполняет тестовые задания. Проходит анкетирование и собеседования |
|
Эксперт |
Разрабатывает обучающие материалы и тесты, основываясь на квалификационных требованиях к сотрудникам. Передает разработанные обучающие материалы и тесты оператору |
|
Оператор |
Размещает обучающие материалы и тесты в информационной системе |
|
Тьютор |
Проводит занятия и консультирует претендента в ходе обучения. Собирает и проверяет результаты тестирования. Регистрирует ответы в системе и отправляет результаты аналитику данных |
|
Аналитик |
Анализирует и оценивает полученные результаты, составляет отчет и отправляет его руководству. Разрабатывает рекомендации по дальнейшему развитию компетенций сотрудников (совместно с руководством) |
|
Руководство |
Изучает отчеты с представленными аналитиком данными, соотносит их с деятельностью претендента и проводит собеседование. Принимает решение о назначении претендента на должность. Разрабатывает рекомендации по дальнейшему развитию компетенций сотрудников (совместно с аналитиком) |
|
Отдел кадров |
Составляет трудовой договор. Готовит приказ о назначении на должность (на основе решения руководства) |
Рис. 1. Мнемосхема бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала
Рис. 2. SADT-модель бизнес-процесса, контекстная диаграмма уровня А-0
На мнемосхеме показаны основные субъекты проектируемого бизнес-процесса и их взаимодействие в процессе анализа и оценки компетенций персонала. Ключевым субъектом является сотрудник организации, в том числе уже работающий в этой должности, или внешний соискатель (претендент). Для оценки уровня компетенций претендентов на должность применяются методы: компьютерного тестирования, анкетирования, проведения собеседования, анализа документов об образовании и резюме, а также других документов, в том числе с использованием технологий автоматизированного семантического анализа текстов [6, 7].
Рис. 3. SADT-модель бизнес-процесса «Оценка уровня компетенций персонала»
Рис. 4. SADT-модель бизнес-процесса «Создание обучающих материалов и тестов»
Рис. 5. SADT-модель бизнес-процесса «Обучение, тестирование»
Рис. 6. SADT-модель бизнес-процесса «Анализ и оценка полученных данных»
Рис. 7. SADT-модель бизнес-процесса «Заключение по результатам оценки компетенций»
Рис. 8. DFD-модель хранения и обработки данных
В процессе переобучения, повышения квалификации и переподготовки персонала предусматривается применение технологий электронного обучения и автоматизированного контроля знаний, умений и навыков, являющихся основой компетентности сотрудника [8]. Роли основных субъектов в подсистеме анализа и оценки компетенций персонала представлены в таблице.
Целью разработки функциональной модели бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала является формализация процесса управления кадровым потенциалом организации. С позиций методологии функционального моделирования SADT этот процесс может быть представлен схематически в виде диаграммы А-0, как показано на рисунке 2.
Первый уровень декомпозиции функциональной модели представлен на рисунке 3. На нем показаны ключевые функциональные блоки реализации процесса анализа и последующей оценки уровня компетенций персонала, механизмы их реализации сотрудниками организации с использованием информационной системы, а также средства, необходимые для управления этими процессами.
Бизнес-процесс, связанный с созданием обучающих материалов и тестов, представлен на рисунке 4. Здесь блок «Определение целей и задач обучения» подразумевает под собой разработку концепции, определяющей будущую структуру и содержательную часть обучающих материалов (необходимы для повышения квалификации и переподготовки) и тестов. При этом эксперт основывается на требованиях, приведенных в нормативно-правовых актах, стандартах и требованиях к уровню компетенций персонала для определенных должностей, политике оценки компетенций персонала, а также ориентируется на передовые практики обучения и контроля его результатов.
Следующий уровень декомпозиции функциональной модели определяет бизнес-процессы обучения и тестирования (рис. 5).
На рисунке 6 представлена декомпозиция бизнес-модели, отражающая процессы анализа и оценки полученных данных на основе проведенного ранее обучения (проводится при необходимости) и тестирования.
Одним из наиболее ответственных этапов является процесс формирования заключений по результатам оценки компетенций, показанный на рисунке 7. После обработки всех данных руководство принимает решение о назначении претендента на должность и о формировании кадрового резерва. Для реализации этого бизнес-процесса в рамках дальнейших исследований разрабатывается аналитическая модель поддержки принятия решений, в основу которой будет положен подход (в данной статье не рассматривается), базирующийся на экспертных оценках и математическом аппарате нечеткой логики.
На рисунке 8 представлена DFD-модель хранения и обработки данных в подсистеме анализа и оценки компетенций персонала.
Заключение
Разработанный в рамках выполненного исследования комплекс системных моделей, предназначенных для реализации проектирования подсистемы анализа и оценки компетенций в системе управления персоналом, направлен на повышение уровня кадрового потенциала учреждения, в котором коллектив сотрудников, представляющих собой организационную подсистему, взаимодействует с технической подсистемой для успешного достижения поставленных целей. Разработанный комплекс системных моделей включает: а) структурно-функциональную модель, представленную в виде мнемосхемы бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала, позволившую разработать техническое задание на проектирование; б) функциональную модель, разработанную на основе методологии SADT, детально определяющую бизнес-процессы анализа и оценки компетенций персонала; в) модель организации хранения и обработки данных в виде диаграммы потоков данных DFD, описывающую источники, адресаты и хранилища данных и функции их обработки.
Разработанный комплекс системных моделей позволил приступить к следующему этапу проектирования – разработке аналитической модели поддержки принятия решений на основе результатов анализа и оценки компетенций персонала, а также алгоритмов обработки информации и программных модулей информационной подсистемы анализа и оценки компетенций персонала.