Научный журнал
Научное обозрение. Технические науки
ISSN 2500-0799
ПИ №ФС77-57440

ПРОЕКТИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКИХ СИСТЕМ

Тархов С.В. 1 Мухутдинов Д.И. 1
1 ФГБОУ ВО «Уфимский университет науки и технологий»
В работе рассматривается комплекс системных моделей, основной целью разработки которых является повышение уровня кадрового потенциала предприятия путем инжиниринга бизнес-процессов анализа и оценки уровня компетенций персонала. Приведена мнемосхема бизнес-процессов, представленная в виде структурно-функциональной модели, предназначенная для разработки технического задания и выполнения последующих этапов проектирования. На основе методологии структурного анализа и проектирования SADT разработана функциональная модель с детальной проработкой бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала, включая управление и механизмы их реализации. Разработана модель организации хранения и обработки данных в виде диаграммы потоков данных DFD, предназначенная для разработки базы данных информационной подсистемы анализа и оценки уровня компетенций персонала. Комплекс системных моделей ориентирован на предприятия и организации, являющиеся сложными организационно-техническими системами, в которых коллектив сотрудников, представляющих собой организационную подсистему, взаимодействует с технической подсистемой для успешного достижения поставленных целей. Разработанный комплекс системных моделей является основой для следующего этапа проектирования – разработки аналитической модели поддержки принятия решений на основе анализа и оценки компетенций персонала, а также алгоритмов обработки информации и программных модулей информационной подсистемы анализа и оценки компетенций персонала.
персонал
соискатели
специалисты
компетенции
оценка компетенций
1. Управление персоналом: актуальные проблемы и тенденции: монография / под общей ред. научного совета МИПИ им. Ломоносова. СПб.: МИПИ им. Ломоносова, 2023. 84 с.
2. Магомедова Н.А., Лылова Е. Современные подходы к управлению персоналом // Гуманитарный научный журнал. 2022. № 2. С. 64-70.
3. Кондратьева Н.В., Каримов Р.Р., Верхотуров М.А., Валеев С.С. Подготовка специалистов в области информационной поддержки авиационно-космических систем // Естественные и технические науки. 2022. № 4 (167). С. 194-196. DOI: 10.25633/ETN.2022.04.16.
4. Valeev S.S., Shehtman L.I., Ismagilova I.M. Information support system of personnel certification based on statistical methods // Information Technologies for Intelligent Decision Making Support ITIDS’2015. Proceedings of the 3rd International Conference. General Chair Woman: Yusupova Nafisa, 2015. С. 131-135.
5. Ковтуненко А.В., Ковтуненко А.С. Управление реализацией индивидуальных образовательных траекторий в высшей школе на основе онтологической модели данных // Системная инженерия и информационные технологии. 2023. Т. 5, № 6 (15). С. 17-23. DOI: 10.54708/2658-5014-SIIT-2023-no6-p17.
6. Тархов С.В., Минасова Н.С., Шагиева Ю.Р. Моделирование бизнес-процесса подбора сотрудников в системе управления персоналом // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2012. № 181. С. 114-118.
7. Тархов С.В., Шагиева Ю.Р. Интеграция анкетирования и тестирования в процессе входного контроля уровня подготовки обучающихся // Информационные технологии моделирования и управления. 2011. № 6 (71). С. 639-645.
8. Минасова Н.С. Организация информационного контента в системе управления персоналом // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 2. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=12985 (дата обращения: 16.04.2024).

Кадровая политика любого предприятия (организации) направлена на создание эффективной системы управления персоналом. Система управления персоналом призвана развивать кадровый потенциал как один из важнейших стратегических ресурсов предприятия и по своей сути должна соответствовать общей концепции и стратегическим планам развития предприятия для достижения поставленных целей [1, с. 12]. Уровень профессионализма сотрудников, начиная от высшего управленческого звена и до специалистов всех уровней, включая обслуживающий и вспомогательный персонал, независимо от формы собственности предприятия, является одним из ключевых факторов, определяющих успешность решения поставленных бизнес-задач. Высокий уровень кадрового потенциала является необходимым условием для достижения целей и решения стратегических задач предприятия [2, 3]. Он не только отражает подготовленность специалистов различного уровня к выполнению своих профессиональных обязанностей в текущий момент времени в соответствии с их компетенциями, но и определяет возможности их дальнейшего развития в долгосрочной перспективе с учетом квалификации, уровня профессионализма, деловой активности, практического опыта, а также степени мотивации. Особенно важное значение уровень кадрового потенциала имеет в организационно-технических системах, в которых коллектив исполнителей, представляющих собой организационную подсистему, взаимодействует с технической подсистемой (сложным оборудованием, компьютерными системами и т.п.) для успешного достижения поставленных целей. В таких системах уровень компетенции персонала, их знания, умения и навыки приобретают первостепенное значение для обеспечения высокоэффективной безаварийной работы. Первостепенными становятся задачи своевременной аттестации, повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала [4], в том числе с применением современных технологий обучения [5].

Цель исследования: повышение уровня кадрового потенциала организационно-технической системы путем инжиниринга бизнес-процессов анализа и оценки уровня компетенций персонала.

Материалы и методы исследования

Исследование проводилось на базе кафедры информатики ФГБОУ ВО «Уфимский университет науки и технологий» (УУНиТ). Проектирование подсистемы анализа и оценки компетенций персонала выполнено в рамках инжиниринга бизнес-процессов системы управления персоналом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии Республики Башкортостан».

В ходе выполнения проектных работ были разработаны:

− мнемосхема бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала в виде структурно-функциональной модели, разработанная в MS Visio;

− функциональная модель с детальной проработкой бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала, разработанная на основе методологии структурного анализа и проектирования SADT (Structured Analysis and Design Technique) по стандарту IDEF0;

− модель хранения и обработки данных – диаграмма потоков данных DFD (Data Flow Diagrams) в подсистеме управления персоналом в процессе реализации функций анализа и оценки компетенций сотрудников и претендентов на вакантные должности (соискателей).

Результаты исследования и их обсуждение

Для разработки технического задания на проектирование системы управления персоналом в целом и подсистемы анализа и оценки компетенций персонала в частности была разработана мнемосхема, представленная на рисунке 1.

Роли основных субъектов в подсистеме анализа и оценки компетенций персонала

Субъект

Функции

Претендент

Регистрируется, а затем авторизуется в системе.

Изучает учебный материал, консультируется с тьютором.

Выполняет тестовые задания.

Проходит анкетирование и собеседования

Эксперт

Разрабатывает обучающие материалы и тесты, основываясь на квалификационных требованиях к сотрудникам.

Передает разработанные обучающие материалы и тесты оператору

Оператор

Размещает обучающие материалы и тесты в информационной системе

Тьютор

Проводит занятия и консультирует претендента в ходе обучения.

Собирает и проверяет результаты тестирования.

Регистрирует ответы в системе и отправляет результаты аналитику данных

Аналитик

Анализирует и оценивает полученные результаты, составляет отчет и отправляет его руководству.

Разрабатывает рекомендации по дальнейшему развитию компетенций сотрудников (совместно с руководством)

Руководство

Изучает отчеты с представленными аналитиком данными, соотносит их с деятельностью претендента и проводит собеседование.

Принимает решение о назначении претендента на должность.

Разрабатывает рекомендации по дальнейшему развитию компетенций сотрудников (совместно с аналитиком)

Отдел кадров

Составляет трудовой договор.

Готовит приказ о назначении на должность (на основе решения руководства)

missing image file

Рис. 1. Мнемосхема бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала

missing image file

Рис. 2. SADT-модель бизнес-процесса, контекстная диаграмма уровня А-0

На мнемосхеме показаны основные субъекты проектируемого бизнес-процесса и их взаимодействие в процессе анализа и оценки компетенций персонала. Ключевым субъектом является сотрудник организации, в том числе уже работающий в этой должности, или внешний соискатель (претендент). Для оценки уровня компетенций претендентов на должность применяются методы: компьютерного тестирования, анкетирования, проведения собеседования, анализа документов об образовании и резюме, а также других документов, в том числе с использованием технологий автоматизированного семантического анализа текстов [6, 7].

missing image file

Рис. 3. SADT-модель бизнес-процесса «Оценка уровня компетенций персонала»

missing image file

Рис. 4. SADT-модель бизнес-процесса «Создание обучающих материалов и тестов»

missing image file

Рис. 5. SADT-модель бизнес-процесса «Обучение, тестирование»

missing image file

Рис. 6. SADT-модель бизнес-процесса «Анализ и оценка полученных данных»

missing image file

Рис. 7. SADT-модель бизнес-процесса «Заключение по результатам оценки компетенций»

missing image file

Рис. 8. DFD-модель хранения и обработки данных

В процессе переобучения, повышения квалификации и переподготовки персонала предусматривается применение технологий электронного обучения и автоматизированного контроля знаний, умений и навыков, являющихся основой компетентности сотрудника [8]. Роли основных субъектов в подсистеме анализа и оценки компетенций персонала представлены в таблице.

Целью разработки функциональной модели бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала является формализация процесса управления кадровым потенциалом организации. С позиций методологии функционального моделирования SADT этот процесс может быть представлен схематически в виде диаграммы А-0, как показано на рисунке 2.

Первый уровень декомпозиции функциональной модели представлен на рисунке 3. На нем показаны ключевые функциональные блоки реализации процесса анализа и последующей оценки уровня компетенций персонала, механизмы их реализации сотрудниками организации с использованием информационной системы, а также средства, необходимые для управления этими процессами.

Бизнес-процесс, связанный с созданием обучающих материалов и тестов, представлен на рисунке 4. Здесь блок «Определение целей и задач обучения» подразумевает под собой разработку концепции, определяющей будущую структуру и содержательную часть обучающих материалов (необходимы для повышения квалификации и переподготовки) и тестов. При этом эксперт основывается на требованиях, приведенных в нормативно-правовых актах, стандартах и требованиях к уровню компетенций персонала для определенных должностей, политике оценки компетенций персонала, а также ориентируется на передовые практики обучения и контроля его результатов.

Следующий уровень декомпозиции функциональной модели определяет бизнес-процессы обучения и тестирования (рис. 5).

На рисунке 6 представлена декомпозиция бизнес-модели, отражающая процессы анализа и оценки полученных данных на основе проведенного ранее обучения (проводится при необходимости) и тестирования.

Одним из наиболее ответственных этапов является процесс формирования заключений по результатам оценки компетенций, показанный на рисунке 7. После обработки всех данных руководство принимает решение о назначении претендента на должность и о формировании кадрового резерва. Для реализации этого бизнес-процесса в рамках дальнейших исследований разрабатывается аналитическая модель поддержки принятия решений, в основу которой будет положен подход (в данной статье не рассматривается), базирующийся на экспертных оценках и математическом аппарате нечеткой логики.

На рисунке 8 представлена DFD-модель хранения и обработки данных в подсистеме анализа и оценки компетенций персонала.

Заключение

Разработанный в рамках выполненного исследования комплекс системных моделей, предназначенных для реализации проектирования подсистемы анализа и оценки компетенций в системе управления персоналом, направлен на повышение уровня кадрового потенциала учреждения, в котором коллектив сотрудников, представляющих собой организационную подсистему, взаимодействует с технической подсистемой для успешного достижения поставленных целей. Разработанный комплекс системных моделей включает: а) структурно-функциональную модель, представленную в виде мнемосхемы бизнес-процессов анализа и оценки компетенций персонала, позволившую разработать техническое задание на проектирование; б) функциональную модель, разработанную на основе методологии SADT, детально определяющую бизнес-процессы анализа и оценки компетенций персонала; в) модель организации хранения и обработки данных в виде диаграммы потоков данных DFD, описывающую источники, адресаты и хранилища данных и функции их обработки.

Разработанный комплекс системных моделей позволил приступить к следующему этапу проектирования – разработке аналитической модели поддержки принятия решений на основе результатов анализа и оценки компетенций персонала, а также алгоритмов обработки информации и программных модулей информационной подсистемы анализа и оценки компетенций персонала.


Библиографическая ссылка

Тархов С.В., Мухутдинов Д.И. ПРОЕКТИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКИХ СИСТЕМ // Научное обозрение. Технические науки. – 2024. – № 3. – С. 25-35;
URL: https://science-engineering.ru/ru/article/view?id=1472 (дата обращения: 30.10.2024).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1,674